Burnout: significato, sintomi e prevenzione sul lavoro

Nel 2019 l’Organizzazione mondiale della sanità (Oms) ha implementato la definizione di burnout nella Classificazione internazionale delle malattie (ICD-11), descrivendolo come “una sindrome concettualizzata come il risultato di stress cronico sul luogo di lavoro che non è stato gestito con successo.  È caratterizzato da tre dimensioni: sensazione di esaurimento o deplezione di energia; aumento della distanza mentale dal proprio lavoro, o sentimenti di negativismo o cinismo nei confronti del lavoro; ridotta efficacia professionale. Il burnout si riferisce specificamente a fenomeni che si verificano nel contesto occupazionale e non dovrebbe essere applicato per descrivere esperienze in altri ambiti della vita”

Approfondiamo di seguito questi argomenti:

• BURNOUT: SIGNIFICATO
• BURNOUT RICONOSCIMENTO E PROFESSIONI A RISCHIO
• SINTOMI BURNOUT, SEGNALI E RIPERCUSSIONI
• LE TRE DIMENSIONI DEL FENOMENO
• BURNOUT E STRESS LAVORO-CORRELATO: NON È LA STESSA COSA
• CAUSE DEL BURNOUT
• LE QUATTRO FASI EVOLUTIVE DEL BURNOUT SECONDO EDELWICH E BRODSKY (1980)
• COME SI MISURA IL BURNOUT
• STRATEGIE DI PREVENZIONE DEL BURNOUT SUL LAVORO
• COME SI CURA UN BURNOUT?
• IL BURNOUT NEL D.LGS. 81/08: GLI OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

BURNOUT: SIGNIFICATO

Il termine burnout è la traduzione di "bruciato", "esaurito", "scoppiato", ma è comunemente utilizzato per identificare esaurimento da lavoro, anche se la parola ha ormai preso piede nella sua forma originale anche nel linguaggio medico e normativo.

Il termine burn out entra nella letteratura scientifica negli anni Settanta grazie allo psicologo americano Herbert J. Freudenberger, che nel 1974 descrisse per la prima volta l’esaurimento psicofisico osservato tra operatori delle professioni di aiuto a causa dei carichi di lavoro cronici e insostenibili, utilizzando l’espressione “burn-out” per indicare uno stato di progressivo logoramento emotivo e perdita di energia.

Alla fine degli anni settanta, Christina Maslach insieme a Susan Jackson, dopo aver sistematizzato e strutturato il costrutto, sviluppano il modello teorico più influente e lo strumento di misurazione ancora oggi più utilizzato, il Maslach Burnout Inventory.

Maslach e Leiter hanno definito la struttura concettuale del burnout, identificando tre dimensioni fondamentali: esaurimento emotivo, depersonalizzazione e ridotta realizzazione personale.

BURNOUT RICONOSCIMENTO E PROFESSIONI A RISCHIO 

Dai primi studi scientifici, la ricerca sul tema è cresciuta enormemente, e oggi il burnout è riconosciuto ufficialmente dall'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) che lo ha inserito nell'undicesima revisione della Classificazione Internazionale delle Malattie (ICD-11), nel capitolo "Fattori che influenzano lo stato di salute o il contatto con i servizi sanitari".

Ma esattamente cosa è il burnout? Il burnout non è classificato come malattia né come condizione medica autonoma, ma è inquadrato come un fenomeno occupazionale: una sindrome che consegue da uno stato di stress cronico in ambito lavorativo che non è stato gestito con successo. Questa distinzione non è una questione formale: il significato di burnout è per definizione legato al contesto lavorativo, e non se ne dovrebbe parlare per descrivere situazioni di esaurimento in altri ambiti della vita.

Riconoscerlo presto è decisivo perché impatta salute, motivazione e performance.
La prevenzione efficace non si limita al “benessere individuale”: richiede anche scelte manageriali e interventi organizzativi su carichi, ruoli, autonomia, supporto e leadership. In questa guida trovi definizioni ufficiali, segnali pratici e un percorso d’azione concreto per aziende e professionisti.

Quali sono le professioni più a rischio di burnout? Se inizialmente, il burnout era strettamente legato alle professioni caratterizzate da un forte contatto umano ed impegno emotivo, oggi è esteso a tutti i contesti lavorativi ed è definito come un costrutto che rappresenta il rapporto tra individuo e organizzazione (Maslach et al., 2021).

SINTOMI BURNOUT, SEGNALI E RIPERCUSSIONI 

Il factsheet INAIL del 2025 "Burnout: un fenomeno occupazionale" segnala che i sintomi burnout possono essere inizialmente aspecifici e diventare via via più riconoscibili data la cronicità del disturbo da stress, ma allora quali sono i sintomi del burnout?
Tra i segnali fisici o psicosomatici troviamo disturbi gastrointestinali, muscoloscheletrici e cardiovascolari e un possibile abbassamento delle difese immunitarie;
tra quelli psicologici e comportamentali ricorrono sintomi ansioso-depressivi, alterazioni di umore, sonno e alimentazione, difficoltà di concentrazione e scarsa memoria, indecisione e aumento del rischio di abuso di sostanze. Questi sintomi sono talvolta associati a cinismo, distacco e calo dell’efficacia lavorativa nonché aumento dell’assenteismo e abbandono del luogo di lavoro.

Una nota di metodo utile in azienda si trova nel concetto che il burnout non è una “diagnosi fai-da-te”. Chi può diagnosticare il burnout?
Poiché l’OMS lo colloca come fenomeno occupazionale e non come condizione medica, il compito organizzativo è riconoscere precocemente i segnali e attivare supporto e prevenzione; il compito sanitario è valutare la persona quando i sintomi sono intensi, persistenti o interferiscono con la vita quotidiana.

Il burnout non è soltanto una condizione di disagio momentaneo legata allo stress lavorativo. Una revisione sistematica pubblicata su PLOS ONE, che ha analizzato 61 studi condotti nel tempo sugli stessi lavoratori, ha evidenziato che chi presenta livelli elevati di burnout ha una maggiore probabilità di sviluppare negli anni successivi malattie coronariche, disturbi muscoloscheletrici, depressione clinica e di ricorrere al pensionamento anticipato (Salvagioni et al., 2017). L’aspetto rilevante di questa ricerca è che il burnout precede tali problemi, suggerendo un possibile ruolo di fattore di rischio nel lungo periodo, in altre parole la ricerca non si limita a rilevare una semplice coincidenza tra burnout e problemi di salute, ma mostra che il burnout può precedere tali esiti, suggerendo quindi un possibile ruolo di fattore di rischio nel lungo periodo.

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LE TRE DIMENSIONI DEL FENOMENO
Il burnout è sistematizzato in tre dimensioni:

• Esaurimento/energia in calo: prima risposta allo stress generato dalle richieste lavorative o da cambiamenti rilevanti. Si manifesta con una marcata sensazione di svuotamento e consumo delle energie emotive e fisiche. Quando questa condizione si prolunga nel tempo, non si attenua nemmeno con il riposo.
• Disaffezione lavorativa: sviluppo di atteggiamenti distaccati, negativi o cinici verso il lavoro e verso le persone con cui si collabora. L’individuo, come forma di difesa, riduce il proprio coinvolgimento professionale, nel tentativo di tutelarsi dall’esaurimento e dalla frustrazione.
• Inefficacia personale: tendenza a formulare giudizi negativi su di sé in ambito professionale, maturando un senso di inadeguatezza e insoddisfazione per i risultati raggiunti. La diminuzione della fiducia nelle proprie capacità può contribuire a un calo delle performance, innescando un meccanismo di progressivo peggioramento.
   

BURNOUT E STRESS LAVORO-CORRELATO: NON È LA STESSA COSA

I due fenomeni vengono spesso confusi, ma presentano differenze sostanziali:

• lo stress lavoro-correlato è una reazione momentanea a una situazione che il lavoratore non si sente in grado di affrontare: è transitorio e può risolversi con il cessare della fonte di pressione.
• Il burnout, invece, è una condizione che tende a cronicizzarsi, modificando in modo duraturo l'equilibrio psicofisico della persona.

Sul piano emotivo la differenza è netta: lo stress produce iperattivazione, ansia, tensione; il burnout produce il contrario, cioè uno spegnimento progressivo, apatia, distacco, cinismo. Chi vive un burnout conclamato non è sopraffatto dalle emozioni: è svuotato di esse.

Lo stress lavoro-correlato può essere considerato un precursore: quando si protrae nel tempo senza essere gestito, il rischio di evolvere in burnout aumenta significativamente.

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CAUSE DEL BURNOUT

La letteratura internazionale ha proposto diversi modelli teorici per spiegare l’origine del burnout, tra i più rilevanti il modello Job Demands–Resources evidenzia come lo squilibrio tra richieste lavorative troppo elevate e protratte nel tempo e le risorse disponibili insufficienti nel compensarle, costituisca il principale meccanismo generativo della sindrome. Le richieste includono carichi di lavoro eccessivi e pressione temporale, mentre le risorse comprendono autonomia, supporto organizzativo e controllo sul lavoro.

Analogamente, Maslach et al. 2001 parlano di un “mismatch” tra individuo e organizzazione, evidenziando come sovraccarico, scarso controllo e mancanza di riconoscimento aumentino il rischio di esaurimento emotivo e ridotta realizzazione professionale.

I fattori di rischio sono considerati multifattoriali in quanto la letteratura internazionale concorda nel ritenere che il burnout non sia il risultato di una fragilità individuale, bensì l’esito di un’esposizione prolungata a molteplici condizioni lavorative disfunzionali. In questa prospettiva, gli studi più recenti distinguono principalmente tra fattori organizzativi, che costituiscono i determinanti primari del fenomeno ossia caratteristiche del lavoro e dell’organizzazione e fattori individuali, che agiscono prevalentemente come variabili moderatrici (Edú-Valsania, Laguía & Moriano, 2022). Di seguito i fattori di rischio che possono aumentare la probabilità di sviluppare il burnout.

LE QUATTRO FASI EVOLUTIVE DEL BURNOUT SECONDO EDELWICH E BRODSKY (1980)

Nel modello elaborato da Edelwich e Brodsky (1980), il burnout non è descritto come un evento improvviso, ma come un processo evolutivo graduale di disillusione che si sviluppa nel tempo attraverso quattro fasi progressive. Ma quali sono le 4 fasi del burnout?

1. Si parte dall’entusiasmo idealistico: forte investimento emotivo con aspettative elevate, spesso irrealistiche, rispetto al proprio ruolo.
2. Quando i risultati attesi non si concretizzano o il riconoscimento tarda ad arrivare, subentra la stagnazione, fase in cui l’impegno rimane ma l’energia iniziale si riduce e compaiono noia e senso di scarsa utilità.
3. Se le difficoltà persistono, si entra nella fase della frustrazione che rappresenta il momento in cui prevale la percezione di impotenza di fronte alle difficoltà, accompagnata da irritabilità e atteggiamenti cinici.
4. Il percorso si conclude con l’apatia, o disillusione: meccanismo difensivo per cui l’individuo riduce progressivamente il coinvolgimento emotivo e l’investimento personale, adottando un distacco che, se da un lato protegge dal sovraccarico, dall’altro segna un significativo impoverimento motivazionale e relazionale

COME SI MISURA IL BURNOUT

Negli anni sono stati ideati a livello internazionali molteplici strumenti per valutazione clinica e organizzativa del burnout:

• Maslach Burnout Inventory (MBI), sviluppato nel 1981 da Christina Maslach e Susan Jackson è oggi il metodo più utilizzato e diffuso. Si compone di 22 item che misurano le tre dimensioni della sindrome come visti sopra. Esiste in versioni specifiche per i servizi socio-sanitari (MBI-HSS), per i servizi educativi (MBI-ES) e per tutti gli altri contesti (MBI-GS, General Survey).
• Burnout Assessment Tool (BAT), si è affermato poco tempo fa e si è dimostrato efficace trasversalmente rispetto al settore lavorativo e al genere.
• Questionario per la valutazione della sindrome burnout (CESQT) analizza l’entusiasmo per il lavoro, il fattore psichico, l’indolenza o presenza di comportamento negativi come indifferenza, cinismo e senso di colpa.
• Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), misura burnout su due dimensioni, esaurimento e disimpegno (fisico, affettivo e cognitivo), collocandole su due continuum: disimpegno vs dedizione (identificazione) ed esaurimento vs vigore (energia).
• Copenhagen Burnout Inventory (CBI): valuta tre componenti: burnout personale, burnout legato al lavoro e burnout legato all’utenza. In Italia è stato validato in particolare tra insegnanti e nel settore sanitario.

STRATEGIE DI PREVENZIONE DEL BURNOUT SUL LAVORO

La prevenzione efficace del burnout richiede un approccio multilivello che combini interventi individuali e organizzativi, così come le sfere in cui troviamo i fattori scatenanti visti nel paragrafo 5. Una revisione condotta da Catapano et al. (2023) ha identificato tre principali tipologie di intervento:

• Tecniche cognitivo-comportamentali. Gli interventi basati sulla mindfulness si sono dimostrati i più efficaci nel ridurre i livelli di stress, ansia ed esaurimento emotivo nel breve periodo, pur mostrando una tendenza alla perdita di efficacia nel monitoraggio a medio termine.
• Pratiche di rilassamento e psicoterapia. Risultati promettenti emergono anche dall'Acceptance and Commitment Therapy (ACT) e dall'EMDR ossia l’approccio psicoterapeutico sviluppato alla fine degli anni ’80 da Francine Shapiro, inizialmente per il trattamento del disturbo da stress post-traumatico. Tecniche di rilassamento come l'Emotional Freedom Technique (EFT) e l'art therapy hanno mostrato effetti positivi sul burnout.
• Misure organizzative. Gli interventi a livello organizzativo, nonostante la loro intuitiva rilevanza, non hanno ancora dimostrato un'efficacia solida negli studi controllati disponibili. Gli autori sottolineano la necessità di studi più rigorosi, con strumenti di valutazione standardizzati, per poter identificare le pratiche preventive più efficaci per specifiche categorie professionali.

Anche secondo l’INAIL gli interventi per prevenire l’insorgenza della sindrome del burnout nelle organizzazioni sono rappresentati da misure focalizzate a ridurre gli impatti dei fattori di rischio psicosociale e consistono in azioni eterogenee volte a ottimizzare sia l’organizzazione del lavoro e sia migliorare le risorse individuali dei lavoratori. Tali interventi organizzativi possono essere classificati in base al livello di prevenzione che si prefiggono di conseguire:

• Prevenzione primaria. Mira a ridurre o eliminare i fattori di rischio organizzativi quali lo stile di leadership, il supporto sociale, il carico di lavoro e le relazioni interpersonali in termini di collaborazione e rispetto reciproco.
• Prevenzione secondaria. Si attua alla comparsa dei primi sintomi, concentrandosi sui lavoratori già colpiti, migliorando la loro capacità di affrontare lo stress. Tali interventi si focalizzano sugli individui, favorendo cambiamenti negli atteggiamenti e potenziando le risorse, gli stili di coping e le capacità di gestione dello stress.
• Prevenzione terziaria. Rivolta ai lavoratori che mostrano una situazione di disagio lavorativo conclamata, con ricadute sulla salute psicofisica. Si tratta di interventi di cura e riabilitazione volti a ridurre i danni e a ripristinare l’equilibrio psicofisico del lavoratore.

Il modello multilivello “IGLO” (Nielsen et al., 2018) prevede che l’individuazione di misure efficaci richieda che gli interventi siano calibrati in funzione del livello a cui si manifesta la criticità, distinguendo gli antecedenti della salute e del benessere organizzativo su quattro livelli: Individuale, Gruppo, Leadership, Organizzativo.

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COME SI CURA UN BURNOUT?

Alle domande “cosa fare se si è in burnout?” e “come si esce da un burnout?” la risposta non può essere limitata al semplice riposo.

Il primo passo è il riconoscimento del problema. Quando l’esaurimento persiste nel tempo è opportuno rivolgersi a uno psicologo o a un medico per una valutazione per distinguere il burnout da condizioni cliniche come la depressione maggiore.

In sintesi, uscire dal burnout significa intervenire su tre piani integrati: supporto clinico individuale, modifica delle condizioni lavorative e ricostruzione delle risorse personali. Senza un riequilibrio tra richieste e risorse, il rischio di ricaduta rimane elevato (Demerouti et al., 2001).

Sul piano individuale, diversi studi indicano che interventi di tipo cognitivo-comportamentale e programmi basati sulla mindfulness risultano efficaci nel ridurre esaurimento emotivo e stress percepito nel breve periodo (Catapano et al., 2023). Come già visto, un ulteriore aspetto riguarda il recupero delle risorse psicofisiche ed essendo il burnout associato ad un progressivo “spegnimento” emotivo e motivazionale, è importante che il recupero debba essere graduale e includere ripristino del sonno, attività fisica compatibile con lo stato di salute, riattivazione di attività gratificanti e ricostruzione del supporto sociale. Nei casi più severi può essere necessario un periodo di assenza dal lavoro per interrompere l’esposizione agli stressor cronici, soprattutto considerando le possibili conseguenze viste nel Paragrafo 6.

IL BURNOUT NEL D.LGS. 81/08: GLI OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

Il D. Lgs. 81/2008, Testo Unico sulla Sicurezza, all'articolo 28 impone al datore di lavoro di inserire la valutazione dello stress lavoro-correlato nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), al pari di qualsiasi altro rischio professionale. L'obbligo riguarda tutte le aziende con almeno un lavoratore ed è ribadito dalla Circolare del Ministero del Lavoro del 18 novembre 2010. La valutazione deve essere condotta con il coinvolgimento del RSPP, del Medico Competente e del RLS, e aggiornata con cadenza almeno triennale o al verificarsi di cambiamenti organizzativi significativi.

A questo si affianca l'articolo 2087 del Codice Civile, che obbliga il datore di lavoro a tutelare non solo la salute fisica ma anche la "personalità morale" del lavoratore: un obbligo che la giurisprudenza ha progressivamente esteso alla tutela del benessere psicologico.

La Corte di Cassazione ha più volte affermato che l'omessa valutazione del rischio stress configura colpa datoriale e può giustificare il risarcimento del danno biologico e morale al lavoratore. Sul piano delle sanzioni, la mancata valutazione o un DVR incompleto comportano ammende da 1.000 a 5.200 euro, con possibilità di arresto da 2 a 4 mesi nei casi più gravi (art. 55 D. Lgs. 81/08). Il burnout non è solo una condizione individuale, ma un rischio organizzativo che richiede una gestione strutturata e coerente con quanto previsto dal d.lgs. 81/2008. La valutazione dei fattori psicosociali rappresenta il punto di partenza imprescindibile per individuare criticità e attivare interventi mirati. Solo attraverso un approccio sistematico, partecipato e multidisciplinare è possibile promuovere ambienti di lavoro realmente sani, sostenibili e capaci di tutelare la salute dei lavoratori e la qualità delle organizzazioni.

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